Vanliga frågor & svar

När ett företag använder en EOR, undertecknas ett trepartsavtal av företaget, den anställde och EOR:n. Företaget och den anställde behåller ett direkt förhållande. Företaget är ansvarigt för att tilldela arbetsuppgifter, hantera prestationer och övervaka andra aspekter som rör arbetet i sig.

EOR:n fungerar som den juridiska arbetsgivaren för den anställde och hanterar administrativt och juridiskt ansvar, såsom lönehantering, skatter, förmåner och efterlevnad av regler. För globala EOR:er kan detta även omfatta hantering av anställdas visum och skattefrågor i värdlandet. Den anställde är ansvarig för att fullfölja de arbetsuppgifter som anges i deras arbetsbeskrivning.

En EOR hjälper företag att anställa och hantera en global arbetsstyrka, medan en PEO erbjuder stöd med HR & administrationsarbete till företag som redan har ett fast driftställe i landet.
Med PEO-tjänsten ingår kundföretaget i ett gemensamt anställningsavtal tillsammans med BTR, vilket innebär att du förblir den juridiska arbetsgivaren för de anställda och behåller ansvaret för eventuella juridiska eller efterlevnadsproblem som uppstår. Med EOR, däremot, blir BTR den juridiska arbetsgivaren och tar fullt ansvar för ditt team.

Om ditt fokus är på inhemska verksamheter är PEO-lösningen ett utmärkt val. Men om du vill expandera internationellt samtidigt som du strömlinjeformar HR, lönehantering och efterlevnad, är en EOR den bästa lösningen.

PEO och EOR-tjänster delar flera likheter, vilket är anledningen till att de ofta förväxlas. De viktigaste gemensamma egenskaperna inkluderar:

• Både PEO:er och EOR:er tillhandahåller HR-tjänster till andra företag
• Båda specialiserar sig på att säkerställa efterlevnad av regler för lönehantering, anställning och skatter
• De tjänster som erbjuds av båda inkluderar lönehantering, HR-administration, hantering av förmåner, onboarding och administration av löne- och skatterapportering
• Den främsta drivkraften bakom att använda en PEO eller EOR är att frigöra interna resurser för att fokusera på kärnverksamheten och undvika efterlevnadsproblem på grund av bristande kunskap om lokala anställningslagar
• I båda modellerna förblir klientföretaget den ”hanterande arbetsgivaren”, vilket innebär att organisationen behåller den exklusiva beslutanderätten över ersättning, projekt och arbetsbelastning, med mera

En Employer of Record (EOR) är en organisation som är juridiskt ansvarig för hela anställningen på uppdrag av en arbetsgivare. De anställda utför sitt arbete för arbetsgivaren, medan EOR:n hanterar det administrativa och juridiska ansvar som är kopplade till anställningen.

Tjänsten erbjuder omfattande outsourcinglösningar för arbetsgivare som vill anställa internationell talang utan att oroa sig för efterlevnad eller att etablera ett fast driftställe lokalt. En EOR bedriver sin verksamhet genom sitt egna fasta lokala driftställe i vilket de anställer personal för sina kunders räkning. 

Tjänster:

• Hantering av anställningsförmåner
• Lönehantering
• Efterlevnadshantering
• Tillhandahålla anställningsavtal
• Administration
• Agera som juridisk arbetsgivare för anställda
• Ordna visum och arbetstillstånd
• Fungera som mellanhand mellan anställda och myndigheter
• Erbjuda juridisk rådgivning om frågor såsom uppsägningstider, uppsägningsregler, avgångsvederlag, med mera

Utvärdera ditt företags behov och de tjänster som krävs för internationell rekrytering. Skapa en kort lista över potentiella EOR-leverantörer och förfina den genom att utvärdera fördelarna och nackdelarna med varje alternativ.

Verifiera att EOR:n har ett fast driftställe i Sverige, såsom BTR, istället för att outsourca sina EOR-tjänster till en tredje part. Att förlita sig på en partnerberoende EOR kan medföra risker, som begränsad kontroll över kostnader och säkerhet. Eftersom EOR:n hanterar allt från onboarding till lönehantering åt ditt företags vägnar, se till att de erbjuder en positiv upplevelse för dina anställda. Till exempel, svarar de snabbt på förfrågningar och erbjuder stöd vid behov? Säkerställer de att lönerna betalas i tid? Är deras onboarding-process engagerande och grundligt?

Bekräfta att din EOR erbjuder ett konkurrenskraftigt och rättvist kompensations- och förmånspaket för att hjälpa till att attrahera och behålla topptalang. Arbeta tillsammans med EOR:n för att utveckla ett förmånspaket som återspeglar den anställdes roll, färdigheter, erfarenhet och lokala anställningsregler. Se dessutom till att EOR:n prioriterar säkerhet och efterlevnad för att skydda din immateriella egendom och företagsdata

Kostnaden för att använda en EOR kan variera beroende på faktorer som de tjänster som behövs, platsen för dina anställda och antalet personer du planerar att anställa. Vanligtvis ligger priserna mellan 599 USD och ibland över 2 000 USD per anställd per månad.

Om du hittar EOR-leverantörer som erbjuder lägre priser, se till att de erbjuder samma nivå av säkerhet och efterlevnad som mer etablerade leverantörer.

När det gäller prissättning är det bäst att välja en EOR som erbjuder ett tydligt och fast pris för ett omfattande tjänstepaket, inklusive onboarding, förmåner, skatter, löner, efterlevnad och dataskydd.

Sverige har flera arbetslagar som arbetsgivare måste följa, samt specifika riktlinjer för uppsägning, anställningsavtal, kompensation och andra aspekter av anställning och personalhantering. Nedan finner du mer information om dessa ämnen.
När du anställer medarbetare i Sverige är det viktigt att beakta både kollektivavtal och svenska arbetslagar. Varje bransch har sina egna kollektivavtal som reglerar anställningsvillkor, så det är viktigt att identifiera vilka avtal som gäller för dina medarbetare vid rekrytering. Vissa branscher har mer komplexa avtal än andra, och arbetslagar uppdateras ofta.

Anställningsavtal i Sverige täcker vanligtvis detaljer om ledighet, ersättning och förmåner. Varje anställd måste ha ett avtal som beskriver arbetsuppgifter och anställningsvillkor, men specifika detaljer krävs endast om de anges i det aktuella kollektivavtalet.

I allmänhet anses anställningsavtal vara tillsvidare om inget annat anges, såsom för säsongs- eller tillfälliga tjänster. För tidsbegränsade anställningar, om arbetstagaren har haft rollen i mer än två år, övergår avtalet automatiskt till en tillsvidareanställning.

Det finns inga formella krav på hur anställningsavtal förhandlas, men om anställningen varar mer än tre veckor krävs ett skriftligt avtal. Muntliga avtal är tillåtna men är inte normen.

Svenska arbetslagar erbjuder skydd och förmåner för arbetstagare, styrda av följande centrala lagar:

• Lagen om anställningsskydd
• Arbetsmiljölagen
• Anställningslagen
• Semesterlagen
• Föräldraledighetslagen
• Diskrimineringslagen
• Arbetstidslagen

I Sverige ska en anställd inte arbeta mer än 40 timmar per vecka. Arbetstagare får inte arbeta mer än 48 timmar övertid inom en fyra veckors period, och den maximala tillåtna övertiden är 200 timmar per år. Anställda måste ta en paus på 30 minuter efter fem timmars arbete och har rätt till ett 11-timmars viloperiod inom varje 24-timmars arbetsdag. Det finns också särskilda regler för minderåriga arbetstagare och för dem som arbetar nattpass.

Sverige erbjuder generösa förmåner för sjuk- och föräldraledighet. Om en anställd blir sjuk har de rätt till sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 dagarna. Därefter tillhandahåller Försäkringskassan sjukpenning. Föräldraledigheten i Sverige är en av de mest generösa i världen, med föräldrar som har rätt till upp till 480 dagars betald ledighet, som kan delas mellan båda föräldrarna.

Att anställa medarbetare i Sverige innebär flera kostnader utöver löner. Arbetsgivare måste betala sociala avgifter, som inkluderar pensionsavgifter och sjukförsäkring, vilket totalt motsvarar cirka 31,42% av bruttolönen. Semesterersättning är vanligtvis runt 12% av den årliga bruttolönen, och det kan också finnas ytterligare kostnader för förmåner för anställda, som friskvårdsbidrag och andra hälsorelaterade förmåner.

Icke-EU-medborgare som vill arbeta i Sverige måste skaffa ett arbetstillstånd. Ansökningsprocessen omfattar flera steg, som att arbetsgivaren måste annonsera tjänsten inom EU/EES i minst tio dagar innan en ansökan om arbetstillstånd kan lämnas in. Arbetstillstånd utfärdas vanligtvis för upp till två år och kan förlängas.

En arbetsgivare måste ha en giltig och legitim anledning för att säga upp en anställd, såsom arbetsbrist, prestations- eller produktivitetsproblem eller arbetsplatsmisskötsel. Generellt måste arbetsgivaren ge uppsägningstid beroende på medarbetarens anställningstid i företaget. Uppsägningstider kan variera från 14 dagar till sex månader.

Svenska arbetsrättsliga lagar kräver inte avgångsvederlag eller kompensation, men sådana betalningar kan krävas enligt individuella avtal, specifika överenskommelser eller kollektivavtal.

En Employer of Record (EOR) i Sverige är en tredjepartsorganisation som tar på sig rollen som den juridiska arbetsgivaren för din arbetsstyrka i landet. EOR:n hanterar arbetsgivarrelaterade uppgifter som onboarding, löner och förmåner, säkerställer efterlevnad av lokala lagar och regler och gör det möjligt för dig att fokusera på att leda den dagliga verksamheten.

De bästa EOR-leverantörerna är de som har eget driftställe i det land där personalen anställs, en så kallad direkt EOR. BTR Group har egna driftställen i Sverige, Finland och Danmark och är experter på den nordiska marknaden.

Den primära rollen för en EOR är att agera som den juridiska arbetsgivaren för ett företags globala arbetsstyrka. Som den officiella arbetsgivaren tar EOR:n ansvar för alla efterlevnadsrelaterade frågor, inklusive HR-efterlevnad, löner och skatteåtaganden.

Tjänster:

• Anställningsförmåner
• Skattehantering
• Lönehantering
• Efterlevnadsstöd
• HR-administration
• Onboarding
• Rekrytering och anställning
• Anställningsavtal
• Andra HR-relaterade uppgifter (såsom personalärenden och uppsägningar)
• “Co-employment”, där arbetsgivaransvaret delas med den officiella arbetsgivaren

PEO och EOR-tjänster delar flera likheter, vilket är anledningen till att de ofta förväxlas. De viktigaste gemensamma egenskaperna inkluderar:

• Både PEO:er och EOR:er tillhandahåller HR-tjänster till andra företag
• Båda specialiserar sig på att säkerställa efterlevnad av regler för lönehantering, anställning och skatter
• De tjänster som erbjuds av båda inkluderar lönehantering, HR-administration, hantering av förmåner, onboarding och administration av löne- och skatterapportering
• Den främsta drivkraften bakom att använda en PEO eller EOR är att frigöra interna resurser för att fokusera på kärnverksamheten och undvika efterlevnadsproblem på grund av bristande kunskap om lokala anställningslagar
• I båda modellerna förblir klientföretaget den ”hanterande arbetsgivaren”, vilket innebär att organisationen behåller den exklusiva beslutanderätten över ersättning, projekt och arbetsbelastning, med mera

En PEO-lösning (Professional Employer Organization) hjälper företag att hantera löneadministration, skatter och arbetsgivaransvar enligt lokala regler (i Sverige, Danmark och Finland). PEO-leverantören agerar som lokal HR-avdelning och säkerställer korrekta löner, skatteinbetalningar, sociala avgifter och rapportering till respektive lands myndigheter. Företaget behåller det operativa ansvaret för medarbetaren, medan PEO-partnern tar hand om HR-compliance, anställningsavtal, förmåner och myndighetskrav, vilket minskar risker och förenklar internationell expansion i Norden.

Det beror på företagets omsättning och redovisningsperiod. Moms kan redovisas månadsvis, kvartalsvis eller årligen, beroende på företagets storlek och omsättning.

Om ett företag inte redovisar moms korrekt kan det bli föremål för en förseningsavgift eller skönsbeskattning, där Skatteverket uppskattar underlaget och fastställer ett belopp som företaget måste betala.

Bokslutsmetoden (kontantmetoden): Denna metod kan användas av företag med en omsättning på mindre än tre miljoner kronor per år. Företaget bokför momsen när betalningen görs från kund eller när fakturan betalas.

Faktureringsmetoden: Denna metod används av större företag med en omsättning på över tre miljoner kronor per år. Här bokförs momsen både när fakturan utfärdas och när betalning sker. 

Momsredovisning sker i en momsdeklaration, där både ingående och utgående moms för varje redovisningsperiod redovisas. Även om ett företag inte har någon moms att deklarera, ska en momsdeklaration lämnas in.

Momsnivåerna varierar beroende på varor och tjänster, men de tre vanligaste momssatserna är 6 %, 12 % och 25 %. Den utgående momsen måste redovisas till Skatteverket. Mellanskillnaden, alltså skillnaden mellan ingående och utgående moms, ska rapporteras till Skatteverket. Företaget får antingen tillbaka pengar eller får betala mellanskillnaden till Skatteverket.

Det finns två typer av moms: ingående och utgående.

• Ingående moms är den moms som betalas på de varor och tjänster företaget köper. Denna moms har du rätt att få tillbaka.
• Utgående moms är den moms som läggs på de varor och tjänster som företaget säljer.

Som redovisningsbyrå tar vi ofta hand om momsredovisningen för våra kunder. Här förklarar vi vad som gäller när det kommer till redovisning av moms (mervärdesskatt). Moms ska betalas på de flesta varor och tjänster, och som egenföretagare är du skyldig att redovisa och betala moms till Skatteverket. För detta ändamål behöver alla egenföretagare momsregistrera sig hos Skatteverket och får då ett momsregistreringsnummer.

Redovisningens krav för svenska företag varierar beroende på företagets storlek och form. Den externa redovisningen styrs av flera lagar, bland annat årsredovisningslagen (1995:1554) och bokföringslagen (1999:1078). God redovisningssed, som innebär att följa de relevanta redovisningsreglerna, rekommendationerna och vedertagen praxis, är grunden för all redovisning.

Redovisningen delas upp i extern och intern redovisning. Den externa redovisningen, som även kallas affärsredovisning, är lagreglerad och syftar till att ge externa intressenter information om företagets ekonomiska resultat och ställning under en specifik period. Den interna redovisningen är ofta mer detaljerad än den externa och fokuserar på att ge interna intressenter, det vill säga de som arbetar inom företaget, den information de behöver för att fatta informerade beslut.

Redovisning är ett bredare begrepp än bokföring och inkluderar inte bara registrering av affärshändelser (bokföring), utan även bokslut, deklarationer och rapportering. För vissa företag, särskilt större företag, kan redovisningen vara föremål för revision, vilket innebär att en oberoende revisor granskar redovisningen och bedömer om den ger en rättvisande bild av företagets ekonomiska ställning.

Trots att termerna bokföring och redovisning ofta används synonymt, är redovisning ett mer omfattande begrepp. Vid bokföring registreras företagets fakturor, kvitton och andra verifikationer, antingen fysiskt eller digitalt, enligt de metoder som föreskrivs i bokföringslagen, som antingen kan vara kontantmetoden eller faktureringsmetoden. Alla affärshändelser ska bokföras löpande, en process som kallas grundbokföring, och ordnas systematiskt enligt konton, så kallad huvudbokföring. Varje affärshändelse måste ha en verifikation som bekräftar att transaktionen har genomförts.

I redovisningen inkluderas även andra delar som bokslut, deklarationer och rapporter som kan utgöra grund för beslut om företagets framtida utveckling. Syftet med redovisningen är att ge en översiktlig bild av företagets ekonomiska resultat. Redovisning har stor betydelse för exempelvis beskattning av näringsverksamheten. I aktiebolag används redovisningen även för att fatta beslut om styrelsens och den verkställande direktörens ansvarsfrihet samt om eventuell vinstutdelning.

För större företag genomgår redovisningen ofta en oberoende revision där revisorn bedömer om redovisningen ger en rättvisande bild av företagets ekonomiska ställning. Vilka delar av redovisningen som ska genomföras enligt bokföringslagen och årsredovisningslagen beror på företagets form och omsättning. Oavsett företagsform ska redovisningen alltid följa god redovisningssed, vilket innebär att den ska ske enligt lagar, rekommendationer och vedertagen praxis.